Цифровое поколение Управление персоналом Выпуск 38 Пульт управления

Но чёткого определения такого подразделения поколений не существует . Актуализация методов управления персоналом в современных условиях // Проблемы экономической науки и практики. Поколение Z – позитивные, доброжелательные и целеустремленные люди, которые не боятся экспериментировать. Они отлично будут себя чувствовать в работе, связанной с динамикой, ответственностью, креативными решениями и общением.

Современные тенденции в организации обучения персонала состоят в сокращении времени чисто лекционной подачи материала и все более широком использовании методов активного обучения (деловые игры, групповые обсуждения, разбор опыта работы отечественных и западных компаний и др.). Кроме того, все больше внимания отводится практической отработке изучаемого материла и закреплению практических навыков слушателей. Необходимость подготовки резерва на выдвижение не является новой задачей для российских компаний. Еще во времена плановой экономики широкое распространение получил такой подход к формированию кадрового резерва, когда каждому руководителю организации предлагалось назвать работников, которые могут его заменить на случай болезни, отпуска или командировки. В результате отдел кадров готовил список лиц, которые рассматривались в дальнейшем как работники, состоящие в резерве на руководящие должности.

Традиционные методы обучения

На смену фиксированных 8-9 офисных часов придут удаленка, полу-удаленка и свободный график, а на первый план выйдут компетенции, профессиональные и личные качества и опыт специалиста, а не соблюдение им устаревших стандартов и дресс-кода. Уже сейчас программисты Кремниевой долины работают в палатках, парках и креативных постройках, а руководство разрешает им брать работу на дом, гулять по территории офиса и отдыхать в рабочее время ради повышения продуктивности и эффективного результата. Многие современные компании придерживаются такой организации рабочего процесса.

В качестве примера в Приложении приведен вариант Положения о подготовке кадрового резерва предприятия. Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки. Использование эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи.

Я занимаюсь их образованием — советую тренинги, книги и курсы, мы часто проводим совместные брейнштормы. Я ставлю своим специалистам интересные креативные задачи, в которых они могут реализовать свой потенциал, и даю творческую свободу». Несмотря на то, что специалистов поколения Y мотивируют не только и не столько деньги, размер заработной платы для них тоже важен.

Официально эти лица рассматривались в качестве основных кандидатов на руководящую должность, если она вдруг окажется вакантной. Отличительной особенностью этого подхода являлся формализм в работе с резервистами и отсутствие нацеленности на их развитие. https://deveducation.com/ Довольно часто на появившуюся вакансию назначались не резервисты, а кто-то другой. Не вдаваясь в причины такой практики, следует отметить, что это подрывало смысл работы с резервом, убивало мотивацию к развитию у работников с высоким потенциалом.

Как управлять людьми 5 разных поколений

В целом скорость обучения и способность усваивать новый материал с возрастом уменьшается, однако эти трудности с успехом компенсируются более богатым опытом людей, дольше проработавших в организации, что делает изучаемый материал ближе, интереснее и понятнее. Все наглядные средства обучения служат облегчению восприятия изучаемого материала и способствуют тому, чтобы обучающиеся меньше полагались на свою память при усвоении учебного материала или при выполнении практических заданий во время занятий. Забавные комментарии, ирония, самоирония, шутки позволяют “подкормить” самоуважение учащихся и предупреждают стрессовые реакции в ситуациях, угрожающих самооценке, представлению о себе.

С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег. В современных программах бизнес-образования особый упор делается на развитие у слушателей навыков работы в группе. Они учатся анализировать проблемы совместно с коллегами, сопоставлять разные точки зрения, искать общие решения. Кроме того, в ходе обучения слушатели учатся выявлять проблемные области, узкие места, мешающие успешной работе, вырабатывают пути решения выявленных проблем.

Вполне логично, что непонимания между Верой и Артуром возникли по причине их неравенства во взглядах, и причиной тому – отношение к разным поколениям, даже несмотря на небольшую разницу в возрасте. На мировоззрение и ценности человека влияет семья, близкое окружение, а также социальная и экономическая среда периода, в котором он родился. Каждое следующее поколение вбирает в себя ценности новой эпохи, строит жизнь в направлении, соответствующем современному ритму жизни, веяниям.

Готовы подчиняться, но противятся жестким рамкам, поэтому, как и Поколение Y, скорее выберут для себя удаленную работу или гибкий график. Не любят монотонности и ценят разнообразие, способны к быстрому переключению внимания, а потому готовы к разноплановой работе, но постановка задач для них должна быть предельно четкой и ясной, от этого практически напрямую зависит эффективность их работы. При этом они творцы и созидатели, своими действиями мечтающие преобразить мир; работа для них сродни увлечению или игре – в первую очередь им важны интересные задачи и привлекающая их глобальная цель.

Как управлять людьми поколения X?

Примерно после 2024 года мы увидим новое поколение, с другими, но в чем-то похожими на них ценностями. Преимущества и риски присутствуют в обеих формах корпоративных культур. В закрытой корпоративной культуре серьезной преференцией выступает тот факт, что свой сотрудник знает бизнес, пропитан ценностями компании, его заслуги известны в команде, к нему лояльны другие сотрудники, ставшие его подчиненными.

Распределенная практика означает, что практика перемежается с отдыхом или с другими видами деятельности. Исследования показывают, что промежутки между периодами практики должны постепенно увеличиваться, и по мере введения нового материала необходимо обеспечивать повторение старого материала. Массированная практика – это такая практика, когда периоды переключения на другие виды деятельности практически отсутствуют. Ясно, что массированная практика требует меньше времени, чем распределенная, В этом случае процесс закрепления обеспечивается высокой интенсивностью практической отработки на рабочем месте знаний, навыков и умений, полученных в результате обучения. Возможность закрепления знаний и навыков на практике особенно важна, когда люди учатся выполнять сложные или ответственные задачи, вероятность столкновения с которыми в реальной жизни достаточно низка.

• Когда вокруг есть вдохновляющие или стимулирующие сотрудники любого возраста, это помогает мыслить как антрополог.
• Позиции будут долго оставаться открытыми, ведь мало кто захочет работать под руководством начальника-тирана.
• «Заработная плата, это конечно, решающий фактор при выборе потенциальной работы мечты, но совсем идеальной работой можно назвать только ту, где постоянно ставятся новые интересные творческие и непохожие друг на друга задачи.
• Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку.
• Эти данные могут помочь как непосредственно самим сотрудникам, так и их работодателям успешно работать вместе.

В обсуждении результатов игры должны принимать участие по возможности все слушатели. Преподаватель должен отслеживать, чтобы обсуждение велось в доброжелательном и конструктивном стиле, следует избегать общих оценок (“нормально”, “плохо” и т.п.), неконкретности (“они плохо старались”, “надо было бы получше работать”) и излишней критичности. Задачи, решаемые преподавателем, меняются на различных этапах игры.

Дирекции по персоналу необходима оценка со стороны специалистов содержания компьютерного средства обучения. Именно участники программы “Золотой резерв” берутся за решение данной задачи и при этом демонстрируют неформальный, заинтересованный подход. Конкретные предложения поступают по дидактическому совершенствованию уже функционирующих программ в системе компьютерного обучения. Так, изменены вопросы текущего и итогового тестирования в курсах “Управление персоналом” и “Делопроизводство”, дополнено содержание курсов “Управление проектами” и “Мастер переговоров”, усовершенствованы модули учебного диалога курса “Эффективная логистика”. Предложения по оптимизации функций администрирования системы дистанционного обучения, высказанные обучающимися, учтены в новой версии программного комплекса, который обеспечивает ее работу. Успех программы обучения в DHL кроется, с одной стороны, в позитивных изменениях установок отдельных работников, а с другой – в уровне обслуживания, предоставляемом по возвращении на рабочее место.

Вряд ли они, уже имеющие на все свой взгляд и относительно зажатые в тиски собственного опыта, могут нестандартно подойти к решению задачи. Но они точно, пусть и без творчества, смогут решить задачу в обозначенные сроки и не дать ни себе, ни команде отклониться от заданного ракурса. Обычно, когда необходимо выполнить какое-либо задание в группе, я обязательно постараюсь руководителем поставить именно представителя поколения X. И считаю, что после этого у меня важным останется только то, чтобы не дать ему убить какие-то новые и креативные решения в угоду срокам.

ПОКОЛЕНИЕ «Y»: А ГДЕ ЖЕ У НЕГО КНОПКА?

В торговой фирме Marks & Spenser обучение персонала ведется по трем основным направлениям. Другой момент, требующий рассмотрения, это вопрос о том, кто работает в отделе обучения. В прошлом руководителей и работников подобных служб нередко набирали из числа тех, кто доказал свою несостоятельность на производстве, и для большинства из них назначение в отдел обучения означало, скорее, понижение в должности. С другой стороны, в случаях, когда в отдел обучения привлекались перспективные работники, те прилагали все усилия к тому, чтобы не задержаться там, опасаясь поставить под угрозу свои карьерные перспективы. Эти изменения были необходимы для повышения качества выпускаемой продукции и снижения издержек, но они также привели к вытеснению сотен рабочих-сборщиков в Лексингтоне.

Как управлять людьми поколения Z?

При этом следует помнить, что перед руководителями стоят задачи не только определения потребности в обучении своих подчиненных и оценки результатов обучения. Часто руководители выступают в роли наставников, проводя обучение своих подчиненных в процессе ежедневных рабочих контактов с ними. Подавая пример своим поведением (выступая в качестве ролевых моделей), руководители, кроме всего прочего, передают своим подчиненным значимую информацию об организационной культуре, нормах, ценностях и желаемых образцах рабочего поведения. При проведении обучения на территории предприятия у руководства часто возникает соблазн “выдернуть” кого-то из обучающихся руководителей для решения срочных производственных задач. Содержание обучения руководителей должно быть тесно связано с содержанием и структурой их деятельности. Сегодня многие российские компании определяют набор требований к руководителям, используемых при отборе, назначениях на должность, продвижении руководителей, называя их “управленческими компетенциями”.

Корпоративное обучение: как учесть ценности поколения Z. Каким должен быть мастер-класс, семинар, тренинг для «зетов»

Обучение на рабочем месте часто осуществляется в форме наставничества, поэтому наставничество можно рассматривать как одну из разновидностей обучения на рабочем месте. В период расцвета социалистической экономики наставничество приобрело у нас в стране особенно широкое распространение. В условиях, когда на крупные предприятия широким потоком шли выпускники средних школ, профессионально-технических училищ и техникумов, предприятиям было взаимодействие сотрудников необходимо располагать достаточным числом работников, способных выполнять функции наставников. Обеспечение поддержки в реализации учебных программ как со стороны высшего руководства, так и со стороны линейных руководителей. В практике работы учебных центров, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и других учебных заведений, работающих в системе бизнес-образования, доля использования разных методов существенно различается .

Как ужиться в одном офисе представителям пяти разных поколений

Эти требования должны быть тесно увязаны с содержанием обучения руководителей, поскольку развитие управленческих компетенций руководящего состава является основой повышения качества управления и конкурентоспособности организации. Сегодня руководителям необходимо знание не только производственных проблем, но и глубокое понимание таких дисциплин, как экономика, финансы и маркетинг. Особого внимания требуют вопросы, относящиеся к теме “Управление людьми”.

Это означает, что если мы хотим добиться от руководителей нового отношения к работе, они должны осознать потребность в изменениях и захотеть меняться в нужном направлении. Это лидеры, то есть люди, имеющие высокий уровень ответственности не только за собственные действия, но и за действия своих подчиненных, склонные к принятию самостоятельных решений, имеющие высокий уровень независимости. Глубокое изучение теории управления и методов работы с подчиненными. Эффективное руководство невозможно без соответствующего обучения, без освоения руководителями теории и практики руководства. Конечно, не все люди могут работать в должности руководителя, но полагаться исключительно на талант сегодня невозможно.

Информация о том, как подняться выше по карьере, должна быть в компании открытой и прозрачной. Самостоятельный выбор направления роста и возможность развития в рамках компании для Z-поколения является естественной потребностью. Последнее заседание участников программы длится несколько дней, и опять-таки это обучение. Рассматриваются предложения каждой команды и принимается решение, какие из них стоит реализовать. Каждый участник получает всестороннюю оценку своей работы как от членов своей команды, так и от руководства. Для многих участников ВLI-программы три дня семинара становятся самыми тяжелыми рабочими днями.